Competentie management modellen

Je wil grip nemen op jezelf. En dat doen omdat je thuis of op je werk meer wil leveren dan je nu doet, of je wil het anders gaan doen. Meer passend bij je voorkeuren, meer in lijn met wat je als persoonlijke doelen hebt en zo meer.

Het is lijkt me belangrijk te weten waar je vrolijk van kan worden. Wel denk ik altijd dat dit vrolijk worden veel kan veranderen.

Verlies je je way verlies je je way.

En dan weet je wat je mogelijk zou willen. Dan is denk ik daarna de vraag ‘hoe ziet de buitenwereld waar ik goed in ben, wat ik wil’. En die buitenwereld kijkt soms met een checklist in de hand naar je. Iedereen kent het verschijnsel van een CAO schaal. Of een xyz iets waar de human resource afdeling mee afkomt als je loonsverhoging wil krijgen, maar dat niet kan omdat xyz het geval is.

Veel zit in hoe men kijkt naar mensen. En zo kan je ook zelf kijken. Een paar van die competentie management modellen bespreek ik hieronder. Ik liet AI de basis maken en schreef mijn verhaal er bij. En deed onderzoek onder studenten of men deze modellen kende, welke wel of niet en wat men er van vond. Die notities zal ik bij deze tekst schrijven, te starten op donderdag 14nov24.

Inhoud

• Competentie modellen
• Competentie modellen voor specifieke industrieen of funkties.
• Truuks om achter je competenties te komen.
• Competenties van een organisate modellen
• Diversen

Competentie modellen

Competentiemanagementmodellen zijn systemen die helpen om de vaardigheden, gedragingen en attitudes te identificeren die nodig zijn voor succes in een specifieke rol of binnen een organisatie.

RR: dus iemand heeft eerst beschreven wat voor de kennis, vaardigheid en gedrag nodig zijn in een rol. En naar mijn mening gaat het daar al snel mis. Want welke manager heeft zin veel tijd te steken in het opschrijven wat nodig is. En weet die dat wel?

Deze modellen worden vaak gebruikt om ontwikkelingsprogramma’s te ontwerpen, prestaties te evalueren en strategische doelen te ondersteunen.

RR: en hier kan ik me wel in vinden, alles wat mensen en bedrijven aanzet om mensen te verbeteren lijkt me goed. Maar als mens zou ik dat blijven ondervragen en vooral proberen wat egoistisch te zijn: het is jouw leven, het is niet je werkgever die jouw adem haalt.

Hier zijn enkele bekende competentiemanagementmodellen

Competency Dictionary Model (ontwikkeld door McBer). Het Competency Dictionary Model biedt een gedetailleerd woordenboek van 35 kerncompetenties die van toepassing zijn op een breed scala aan functies en sectoren. Het bevat gedragsindicatoren die helpen om competenties specifiek en meetbaar te maken.

Dit model wordt vaak gebruikt in combinatie met maatwerk competentieprofielen, zodat organisaties rollen kunnen definiëren op basis van hun unieke behoeften.

European Foundation for Quality Management (EFQM) Competency Framework. EFQM biedt een competentiekader dat gericht is op het verbeteren van kwaliteit en prestaties binnen organisaties, gebaseerd op leiderschap, strategie, middelen en procesmanagement.

Het model helpt organisaties om competenties te identificeren en te ontwikkelen die bijdragen aan operationele excellentie en klanttevredenheid, en is vooral nuttig in het kader van kwaliteitsbeheer en continue verbetering.

RR: zelf vindt ik dit wat overkill vaak. Net zoals het gebruik van het ITIL model. Maar als je veel tijd hebt of bij een heel grote firma werkt kan dit wel passen.

Hay Group Competency Model. Het Hay Group Competency Model omvat categorieën zoals Persoonlijke Effectiviteit, Communicatievaardigheden, Leiderschapsvaardigheden en Interpersoonlijke Relaties. Dit model wordt breed toegepast om prestatiebeheer en leiderschapsontwikkeling te ondersteunen.

Hay Group’s model is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek naar succesvol gedrag en prestaties, en het biedt een helder overzicht van gedragingen die bijdragen aan professionele effectiviteit.

RR: dit model heb ik veel in mijn werk gebruikt. Schreef er een artikel over dat veel bezoekers heeft. De link naar het artikel is hier.

Hay/McBer Competentiemodel. Dit model richt zich op gedragscompetenties en maakt onderscheid tussen drempelcompetenties (basisvereisten voor een functie) en onderscheidende competenties (competenties die excellente prestaties onderscheiden). Hay/McBer benadrukt dat competenties meetbaar zijn door waarneembaar gedrag en prestaties.

RR: lijkt me mooi passen in verband met het inzetten van een 9Grid logica.

Iceberg Competency Model. Dit model, ontwikkeld door David McClelland, vergelijkt competenties met een ijsberg: zichtbare competenties aan de oppervlakte (zoals vaardigheden en kennis) en onderliggende competenties die onzichtbaar zijn, zoals Persoonlijke Drijfveren, Waarden en Karaktereigenschappen.

Dit model wordt gebruikt om te begrijpen welke gedragsmatige factoren de prestaties beïnvloeden. Het onderliggende idee is dat deze dieperliggende competenties een grotere voorspellende waarde hebben voor succes dan de zichtbare competenties.

RR: hier aardig dat men zegt dat het vershil tussen managers en leiders is, dat managers aan de bovenkant werken, en leiders bezig zijn met de onderstroom van mensen. Zelf merk ik dat ik vrijwel altijd bezig ben met het laatste, tot het moment dat een medewerker me in de maling aan het nemen is en ik dan naar de bovenstroom, de praktische zaken ga.

Knowledge, Skills, Abilities (KSA) Model. Het KSA-model is een eenvoudig maar effectief model dat competenties opsplitst in kennis (wat iemand weet), vaardigheden (wat iemand kan doen), en capaciteiten (persoonlijke eigenschappen die gedrag beïnvloeden). Het wordt vaak gebruikt in HR voor het definiëren van functie-eisen.

RR: deze indeling gebruik ik veel omdat het een eenvoudige indeling is en dat is handig om mee te beginnen.

Lominger Competency Model. Ontwikkeld door Michael Lombardo en Robert Eichinger, het Lominger-model bevat 67 competenties die onderverdeeld zijn in categorieën zoals Communicatie, Leiderschap, Interpersoonlijke Vaardigheden en Strategisch Denken.

Het model wordt veel gebruikt door HR-afdelingen en leiderschapsteams om talentontwikkeling te bevorderen, en bevat hulpmiddelen zoals het “Learning Agility” framework, dat zich richt op het vermogen van individuen om te leren en zich aan te passen.

Public Sector Competency Frameworks. Veel overheidsorganisaties ontwikkelen hun eigen competentiemodellen om de specifieke gedragingen en vaardigheden te benadrukken die nodig zijn voor publieke dienstverlening. Deze frameworks richten zich vaak op competenties zoals Ethisch Gedrag, Verantwoordingsplicht, Burgergerichtheid en Samenwerking.

Deze modellen worden vaak gebruikt om consistentie te bieden in de beoordeling van prestaties en om een cultuur van publieke waarde te bevorderen.

SHL Universal Competency Framework (UCF). Dit model biedt een gestandaardiseerd raamwerk met acht kerncompetenties, die verder zijn verdeeld in subcompetenties zoals Samenwerking, Oordeelsvermogen, Initiatief en Innovatie. SHL’s UCF wordt gebruikt om competenties objectief te meten en om personeelsbeslissingen te ondersteunen, zoals bij werving, prestatiebeheer en ontwikkeling.

RR: dit ken ik niet.

Spencer en Spencer’s Competency Model. Dit model, ontwikkeld door Lyle en Signe Spencer, is gebaseerd op onderzoek naar gedragsindicatoren die toppresteerders onderscheiden van gemiddelde presteerders. De competenties worden onderverdeeld in verschillende gebieden, zoals Prestatiedrang, Impact, Probleemoplossing en Leiderschap.

Het Spencer-model wordt vaak gebruikt in het kader van talentidentificatie en -ontwikkeling, en het richt zich op gedragingen die direct bijdragen aan zakelijk succes.

TMA Competentiemodel (Talent Motivatie Analyse). TMA biedt een uitgebreid competentiemodel met 53 competenties, die zijn verdeeld over diverse categorieën, zoals Prestatiegerichtheid, Samenwerking, Zelfvertrouwen en Besluitvaardigheid. Daarnaast combineert het model competenties met drijfveren en persoonlijkheid.

Dit model wordt vaak gebruikt om zowel de sterke punten als ontwikkelingsbehoeften van individuen en teams in kaart te brengen, en biedt een holistisch beeld door ook motivaties en drijfveren mee te nemen.

Truukjes om er achter te komen waar competenties liggen

360-Degree Feedback. Hoewel 360-graden feedback vooral een methode is, wordt het vaak gebruikt in competentiemanagement om verschillende perspectieven te verzamelen (van collega’s, leidinggevenden, klanten). Deze feedback wordt gebruikt om sterke en zwakke punten van je te identificeren en helpt om gerichte ontwikkelingsacties op te zetten.

Deze aanpak voelt voor me altijd wat gevaarlijk omdat als je de resultaten terug krijgt, je vaak direct je afvraagt ‘wie heeft nu gevonden dat ik agressief ben?’ of meer van die vragen nav de feedback. Maar als je het zelf organiseert met mensen die ook nog bereidt eventueel zijn om een toelichting te geven, dan heb ik gezien dat het goed kan werken.

9Grid framework. Dit framewerk gebruik ik veel, maar het is meer een matrix die wat indicatie geeft over waar je zit. Het helpt daarbij om te zien of je tijd steken in een competentie verbetering op dat moment nut heeft.

Behavioral Event Interviewing (BEI) Competency Model. De BEI-methode is ontwikkeld door David McClelland en richt zich op het identificeren van gedragscompetenties door middel van gestructureerde interviews. Dit model identificeert vaardigheden en gedragingen op basis van eerdere prestaties, wat nuttig kan zijn voor selecties en competentiebeoordelingen.

RR: dit gebruik ik wel in oefeningen tijdens workshops. Het heeft wat tijd nodig maar als je het voor doet en ik als eerste mezelf laat observeren dan breekt dat vaak het ijs wel.

Job Competency Assessment Tool (JCAT). Het JCAT-model is een competentieraamwerk dat specifiek gericht is op functie-eisen en werkgedrag. Het biedt gedetailleerde competentieprofielen voor verschillende functies binnen een organisatie.

JCAT wordt veel gebruikt bij loopbaanontwikkeling, functiewaardering en het ontwerpen van trainingsprogramma’s, omdat het helpt bij het afstemmen van competenties op specifieke taken en rollen.

RR: dit doe ik bij een intake bij bedrijven om te bepalen welke werkvorm en welke tijd er nodig gaat zijn om mensen of een afdeling verder te brengen.

En verder heb je een berg aan testen……

Competenties van de organisatie

Cultural Intelligence (CQ) Model. CQ is een gespecialiseerd competentiemodel gericht op het werken in internationale en multiculturele omgevingen. Het model identificeert vier dimensies: motivatie, cognitie, metacognitie en gedrag. Het wordt vaak gebruikt in organisaties met een sterk internationaal karakter.

ICE Competentiemodel (Individuele, Collectieve, Organisatorische Competenties). Dit model focust op een geïntegreerde benadering door competenties op individueel, team- en organisatieniveau te analyseren. Het ICE-model stimuleert samenwerking en afstemming van competenties met organisatiedoelen, vaak gebruikt in projectmanagement en veranderingsmanagement.

Organizational Cultural Competence Model. Dit model legt de nadruk op culturele competenties binnen een organisatie en richt zich op de vaardigheden die nodig zijn voor effectief werken in diverse en inclusieve omgevingen. Het model definieert specifieke competenties, zoals culturele gevoeligheid, inclusief leiderschap, en interculturele communicatie.

RR: toen ik als twintigjarige directeur was van een taleninstituut gebruikte ik dit model graag. Zeker omdat een taal spreken niet alles is om iets gedaan te krijgen in een land. De specifieke manieren van taal gebruik en zeker ook de non-verbale communicatie is extreem belangrijk. Neem het verschil tussen NL en België. Laat staan met Brazilië of Indonesië waar ik gewoond heb.

Competentie modellen voor specifieke industrieën of functies

Er zijn modellen die specifiek voor iets zijn. De keuzen van een model hangt meestal af van de focus van de organisatie: leiderschapsontwikkeling, teamdynamiek, klantgerichtheid of procesoptimalisatie.

• Modellen voor funkties.
• Modellen ontworpen door bedrijven

Modellen voor funkties.

Dreyfus Model of Skill Acquisition. Dit model onderscheidt vijf niveaus van competentieontwikkeling: novice (beginner), advanced beginner, competent, proficient, en expert. Het Dreyfus-model is vooral nuttig voor het identificeren van leer- en ontwikkeltrajecten in technische en gespecialiseerde rollen.

Boyatzis Competency Model. Richard Boyatzis ontwikkelde dit model waarin competenties gedefinieerd worden als clusters van vaardigheden, kennis, en motivaties die bijdragen aan een succesvolle uitvoering van de functie. De focus ligt op emotionele en sociale intelligentie als kerncompetenties voor leiderschap.

Modellen ontworpen door bedrijven

Veel bedrijven kennen eigen competentie modellen: Google, IBM, Pepsi, Amazon, McKinsey, Shell, etc.

Google – The “Googleyness” Model. Google gebruikt een uniek competentiemodel dat de nadruk legt op technische vaardigheden, maar ook op persoonlijke eigenschappen zoals nieuwsgierigheid, bescheidenheid, en culturele fit, vaak aangeduid als “Googleyness”. Het model richt zich op vijf competentiedomeinen: cognitieve vaardigheden, technische expertise, leiderschap, Googleyness, en aanpassingsvermogen. Dit helpt hen om werknemers aan te nemen die passen binnen hun innovatieve cultuur.

’Oréal Competency Model. L’Oréal heeft een eigen model gericht op competenties zoals creativiteit, innovatie, samenwerking, en klantgerichtheid. Specifieke aandacht gaat uit naar esthetisch inzicht en klantinzicht, passend bij hun sterke focus op de cosmetica- en schoonheidsindustrie.

McKinsey Leadership Framework. McKinsey heeft een competentiemodel dat is ontworpen om analytische vaardigheden te combineren met interpersoonlijke vaardigheden. Kerncompetenties zijn onder andere probleemoplossend vermogen, analytisch denken, effectieve communicatie, en leiderschap. Het model helpt McKinsey bij het selecteren en ontwikkelen van consultants die passen binnen hun klantgerichte en strategische benadering.

Diversen verder nog

Nijmegen Competentiemodel. Het Nijmegen Competentiemodel is ontwikkeld in Nederland en richt zich op zeven competentiegebieden, zoals persoonlijke effectiviteit, communicatie, leidinggeven, organisatiegerichtheid en ondernemerschap. Dit model is breed inzetbaar, van profit- tot non-profitorganisaties.

The Big Five Personality Competency Framework. Hoewel het Big Five Model in oorsprong een persoonlijkheidsmodel is, wordt het ook toegepast als competentiekader. Hier worden persoonlijkheidskenmerken zoals openheid, consciëntieusheid, extraversie, aangenaamheid en emotionele stabiliteit als basis genomen om rollen en prestaties in kaart te brengen.

---